Cultura organizacional: o que é, características, tipos e exemplos

Cultura organizacional: o que é, características, tipos e exemplos

Assim como ter uma personalidade forte pode definir uma pessoa, a cultura organizacional dá à empresa uma identidade especial e exclusiva.

Ela ajuda a criar coesão entre todos os níveis da empresa.

O que acontece é que as pessoas compartilham igualmente entre si valores e crenças, absorvem o espírito de trabalho em equipe e acabam aumentando a produtividade e o lucro.

Assim, se seu objetivo é criar um ambiente de trabalho mais produtivo e agradável, está no lugar certo.

Preparamos um artigo completo, no qual vamos explicar o que significa cultura organizacional de uma empresa, seus tipos, benefícios e como construir esse processo na sua empresa.

Era isso que estava procurando? Então, tenha uma boa leitura!

O que é cultura organizacional?

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é a soma dos valores, práticas, comportamentos e crenças que servem como uma espécie de ligação para integrar e orientar todos os membros de uma organização.

Como sabemos, a cultura é portadora de significado.

Isto é, ela fornece não apenas uma visão compartilhada sobre “o que são”, mas também do “por que são” as coisas.

E, como seres humanos que vivem em sociedade, estamos sempre reforçando essa visão através da linguagem, das nossas ações, da moda e de outros elementos.

Nesse contexto, a cultura organizacional é sobre “a história” na qual os gestores e colaboradores de uma empresa estão inseridos, assim como os valores e práticas que reforçam essa narrativa e também pelos quais ela realmente vive.

E isso vai muito além das belas palavras que um gestor e sua equipe escolhem para exibir em uma parede da empresa.

O que a cultura organizacional exerce?

O que a cultura organizacional exerce?

Dentre as funções que a cultura organizacional pode exercer dentro de uma empresa, podemos destacar as seguintes:

  • A definição dos limites e da coerência nos atos dos colaboradores

  • Criar o sentimento de identidade e pertencimento nos colaboradores, estimulando a motivação e o compromisso com interesses coletivos e corporativos

  • Reduzir ruídos na comunicação, determinando exatamente o que, como e por quem cada coisa deve ser feita

  • Ajudar tanto colaboradores como gestores a se manterem unidos através de valores e crenças compartilhados

  • Influenciar e modificar a sociedade ao passo que ela também é influenciada e modificada pela mesma e pelo ambiente externo.

Características da cultura organizacional

Características da cultura organizacional

Uma cultura organizacional bem-sucedida precisa indicar crescimento e uma dinâmica ascendente.

Além disso, ela é tipicamente caracterizada por um alto nível de trabalho em equipe e engajamento.

Assim, precisa manifestar sete características principais para capturar sua essência.

Embora todas elas sejam, em algum nível, parte de qualquer empresa, a importância e a interpretação individual de cada uma diferem de negócio para negócio, tornando cada um realmente único à sua maneira.

Vamos conferir quais são elas:

  • Inovação e Assunção de Riscos: o nível de quanto o negócio permite inovar e o quanto estimula a assunção de riscos

  • Atenção aos detalhes: a atenção aos detalhes define quanta importância uma empresa atribui à precisão e ao detalhe no local de trabalho

  • Orientação para Resultados: a atenção é direcionada mais para os resultados do que aos processos empregados para seu alcance

  • Orientação de Pessoas: o foco está mais relacionado em criar um melhor ambiente de trabalho para os colaboradores trabalharem

  • Orientação da equipe: o esforço se volta para criar equipes que tenham habilidades complementares e trabalhem juntas, acreditando que equipes com boa sinergia possibilitam melhores resultados

  • Agressividade: relaciona-se com o nível de agressividade e competitividade com o qual os colaboradores trabalham

  • Estabilidade: para essas organizações, a chave para o crescimento está em tornar a si mesmas e suas operações estáveis.

Os 3 níveis de cultura organizacional

Os 3 níveis de cultura organizacional

Para entender a cultura, podemos compará-la como uma cebola. Sim, a metáfora pode parecer estranha, mas você vai entender.

Na primeira camada, temos a parte mais externa e mais visível, que se relaciona de modo mais próximo com o nosso jeito de falar ou de se vestir. Ou seja, com o que aparentamos ser.

Já as crenças e valores estão na parte mais interna. Ou seja, representam o que somos e no que acreditamos.

Quanto mais perto do centro da “cebola”, mais difícil é mudar ou transformar essas crenças e valores.

Na cultura organizacional, não é diferente. Existem componentes mais fáceis e outros mais difíceis de serem notados.

Assim, esses componentes foram sistematizados em três níveis principais: artefatos (o que vemos), valores compartilhados (o que eles dizem) e pressupostos (o que eles acreditam).

Vamos explicar cada um deles para você entender melhor o que é a cultura organizacional.

Artefatos

Este é o nível mais próximo da superfície, sendo considerado o primeiro nível da cultura organizacional.

Basicamente, os artefatos resumem-se nas coisas que você pode ver, tocar, cheirar e, é tipicamente o que pensamos quando se trata da cultura da empresa.

Além dos próprios produtos, dos símbolos e da linguagem, os artefatos são o layout do escritório, aquela mesa de pingue-pongue, os happy hours com a equipe depois do expediente ou a festa de fim de ano de sua empresa, por exemplo.

Tudo isso nos ajuda a definir como vemos a empresa.

Valores compartilhados

Os valores e crenças compartilhados e defendidos, por sua vez, já representam um nível mais profundo das camadas da cebola, porém, ainda não são imperceptíveis.

Eles se resumem nas coisas em que você acha que acredita ou diz acreditar.

É a declaração de missão que você escreveu em conjunto como uma empresa, o código de conduta que está no manual do colaborador ou os principais valores e a filosofia que o CEO ou os gestores falam durante uma reunião

Pressupostos

Esta é a última camada da cultura.

Os pressupostos básicos são as premissas nas quais você realmente acredita e a base da cultura, os quais crescem a partir de valores até que passem a fazer parte do seu inconsciente.

Como estão no nível mais profundo, é mais difícil de mudá-las.

Assim, se pudermos influenciar essas suposições, podemos influenciar a cultura.

Vale ressaltar que, na maioria das vezes, há um desalinhamento entre essa camada final – as coisas que você realmente acredita – com os valores, crenças que você diz acreditar e os artefatos, que são as coisas que você faz para mostrar isso de fato.

Se você deseja realmente mudar a cultura de sua empresa, é preciso focar nessa última camada.

Mudar a cultura da sua empresa não é apenas mudar os artefatos ou os valores e crenças adotados. Exige abordar as crenças de cada indivíduo, entender quais são os pressupostos básicos e criar um ambiente em que possam ser ouvidos, reunidos e reagidos.

Tipos de cultura organizacional

Tipos de cultura organizacional

Os valores e crenças de qualquer organização formam sua cultura, certo?

Eles decidem o modo como os funcionários interagem entre si e com as partes externas.

Assim, é vital que todos se ajustem bem à cultura de sua organização para aproveitar seu trabalho e evitar estresse desnecessário.

Vários modelos foram propostos até hoje para explicar a cultura organizacional, sendo o modelo de Charles Handy um dos mais populares e difundidos.

De acordo com Handy, existem quatro tipos de cultura organizacional. Vamos entendê-los em detalhes:

Cultura do Poder

Uma maneira de ver como a cultura de poder é transmitida em uma organização é pensar em uma aranha no meio de uma grande teia.

Como a aranha no centro, a chave de toda a organização fica no centro, cercada por círculos cada vez mais amplos de departamentos e pessoas com diferentes níveis de influência.

Assim, quanto mais perto você estiver da aranha, mais influência você terá.

É o que acontece em algumas organizações: o poder permanece nas mãos de poucas pessoas e apenas elas estão autorizadas a tomar decisões e delegar responsabilidades aos outros colaboradores.

Em tal cultura, as pessoas em um nível mais abaixo não têm outra opção senão seguir rigorosamente as instruções do superior.

Assim, se aplicada erroneamente, esse tipo de cultura pode causar desconforto e um ambiente de trabalho nada agradável.

Cultura das Tarefas

A cultura das tarefas é aquela em que as equipes da empresa são formadas para atingir as metas ou resolver problemas críticos.

Em tais organizações, indivíduos com interesses e especializações comuns se reúnem para formar uma equipe e são capacitados para contornar qualquer situação.

Geralmente, há quatro a cinco membros em cada equipe, na qual cada membro tem que contribuir igualmente e realizar tarefas da maneira mais inovadora para atingir o sucesso.

Cultura de Pessoas

Nesta cultura, o indivíduo é o ponto principal e a organização existe apenas para servir e auxiliar, além de promover os interesses dos indivíduos dentro dela.

Mecanismos de controle e até mesmo hierarquias de gerenciamento só são possíveis nesse tipo de cultura através de consentimento mútuo.

A influência é compartilhada e as pessoas fazem o que são boas e são ouvidas por seus conhecimentos.

Obviamente, não existem muitas organizações que possam existir com esse tipo de cultura, ou produzi-las, já que a maioria delas tendem a ter um objetivo corporativo além dos objetivos pessoais de cada indivíduo.

Cultura de Papel

Na cultura de papel, cada colaborador é delegado em funções e responsabilidades de acordo com sua especialização, qualificação educacional e interesse em extrair o melhor dele.

As equipes são formadas para lidar com problemas específicos ou projetos em andamento.

Portanto, o poder dentro da equipe geralmente muda conforme a combinação dos membros da equipe e do status do problema ou projeto.

A dinâmica da equipe é que dita o sucesso desse tipo de cultura.

Com a combinação certa de habilidades, personalidades e liderança, trabalhar em equipe pode ser incrivelmente produtivo e criativo.

Benefícios de uma cultura organizacional forte

Benefícios de uma cultura organizacional forte

O tamanho da empresa não importa quando falamos de cultura organizacional.

Todo negócio, independentemente de quantas pessoas estão empregadas nele, pode aproveitar os benefícios que uma cultura organizacional forte tem a oferecer.

Vamos descobrir mais sobre eles?

Maior Retenção de Colaboradores

Quando os funcionários estão empolgados com seu trabalho e suas responsabilidades diárias, é menos provável que renunciem ou busquem outro emprego, o que reduz custos e esforços com treinamento e capacitação de novos colaboradores.

Melhora o Processo de Contratação

Intencionalmente, criar uma cultura forte que se preocupa com a opinião dos colaboradores faz com que quem está de fora deseje fazer parte da empresa.

Assim, quando chega a hora de fazer novas contratações, é mais fácil atrair e identificar aqueles que compartilham os mesmos valores, o que é essencial para manter uma cultura positiva, bem como para alcançar objetivos.

Melhora a Reputação de Marca

Uma cultura organizacional forte acaba criando burburinho sobre o seu negócio dentro da comunidade.

Quando esse buzz é positivo, faz um negócio parecer excepcional e leva mais clientes a desejar fazer negócios com você, o que contribui para aumentar as suas vendas.

Mais Produtividade

Uma cultura de empresa forte aumenta a produtividade dentro de sua organização de várias maneiras.

Quer um exemplo? Colaboradores satisfeitos querem estar no trabalho e dar 100% de esforço enquanto estiverem lá.

Melhora a Tomada de Decisão

Uma forte cultura empresarial inclui uma missão bem definida, visão e valores corporativos que facilitam a tomada de decisões.

Assim, quando surge algum questionamento, qualquer colaborador, gerente ou líder pode encontrar a resposta nessas definições

Como resultado, as decisões se mostram mais alinhadas com os objetivos da empresa e elevam as suas chances de alcançar o sucesso.

Gerar mais receita

Uma cultura forte não faz apenas com que os colaboradores queiram fazer parte de sua organização, mas também influencia para que os clientes desejem fechar negócio com você.

Com o tempo, você verá a retenção de clientes aumentar à medida que é estabelecida uma lealdade e relacionamento com sua marca.

Esses clientes leais, além de estarem dispostos a gastar mais em produtos ou serviços, são ótimas armas na geração do marketing boca-a-boca, ou seja, eles passam a indicar a organização para pessoas próximas.

Como construir a sua cultura organizacional

Como construir a sua cultura organizacional

Ao chegar até aqui, talvez esteja se perguntando: afinal, como construir a cultura organizacional da minha empresa?

Selecionamos algumas dicas preciosas para você dar o pontapé inicial e construir um ambiente de trabalho agradável e produtivo.

Vamos lá?

1. Comece pela base

O primeiro passo envolve discussões e decisões sobre os valores fundamentais do negócio.

Por que a organização quer ser conhecida?

Como a missão geral da empresa se alinha aos valores de seus funcionários?

Os líderes incentivam os demais diariamente a trabalhar mais, gerar novas ideias e superar metas?

Esses são os tipos de perguntas que devem ser respondidas ao gerar uma base de valores para a organização.

2. Identifique os valores e artefatos da empresa

É normal que as empresas queiram ser como outras organizações, mas as melhores culturas organizacionais são únicas.

Culturas exclusivas são mais autênticas e, portanto, mais propensas a inspirar funcionários.

Crie uma lista concisa, em linguagem clara e compreensível, sobre os valores fundamentais e dos artefatos da sua empresa.

Lembre-se de escolher valores que reflitam as pessoas em todos os níveis da empresa e que são comumente entendidos.

3. Coloque os valores em prática

É fácil identificar uma cultura que você gostaria de ter, mas outra coisa é praticá-la e implementá-la diariamente.

Assim, depois que uma pequena lista de valores da empresa é criada, é hora de colocar esses itens em ação

Culturas que prosperam têm apoio de lideranças e pessoas que acreditam no que está tentando ser realizado.

Sem o comprometimento de todos os níveis, elas podem facilmente fracassar.

4. Revise e avalie regularmente

Tenha em mente que a sua cultura organizacional irá exigir nutrição contínua.

Eles podem evoluir com o tempo, assim como vantagens e benefícios que motivam a mudança de pessoal.

Normalmente, empresas com culturas conceituadas realizam pesquisas anuais de engajamento para garantir que seus valores declarados estejam alinhados com as ações diárias dos colaboradores.

Essas pesquisas também podem servir para identificar áreas para correção e para manter a cultura no caminho certo.

Crie landing pages para capturar leads com o Klickpages

Crie landing pages para capturar leads com o Klickpages

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Conclusão

Conclusão Cultura Organizacional

Como vimos neste artigo, a cultura organizacional reforça a maneira como uma empresa opera com suas crenças faladas e não ditas, e valores e normas compartilhados entre os colaboradores e seus superiores.

Seus reflexos aparecem em tudo, desde como os colaboradores se vestem, a que horas chegam, como passam as horas de almoço até a maneira como criam soluções para questões internas e externas.

Assim, construir uma cultura forte significa criar um ambiente de trabalho agradável, encorajador e inspirador, do qual todos querem participar.

Invista nisso e sua empresa verá os benefícios surgirem.

Se quer aumentar seu conhecimento nessa área, indicamos a leitura de outro post nosso sobre o que é e como fazer endomarketing.

Caso tenha alguma dúvida ou opinião, deixe seu comentário abaixo. E não esqueça de compartilhar este conteúdo com sua rede.

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Sobre o Autor

Hugo Rocha é co-fundador da Ignição Digital e do Klickpages. Já atuou diretamente nos bastidores dos maiores lançamentos digitais do Brasil. Atualmente está a frente da equipe de tráfego e crescimento da Ignição Digital e Klickpages liderando pessoalmente mais de R$ 4 milhões de reais em investimento em tráfego nos últimos 12 meses com ROI acima de 300%.